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第一章 人才及培训的重要性1

美苏争霸的奥秘2

百年老店的长寿基因2

成功者如此相似3

CEO面临的挑战3

老板最大的心痛6

来自权威机构的声音7

培训组织部门的尴尬8

第二章 是什么影响了培训的绩效9

第1节 培训的五大误区10

一、在培训的开展方式认知上，误认为培训就是让员工脱产上课10

二、在培训的职责分工认知上，误认为培训就是人力资源部门的事11

三、在培训的价值显现认知上，误认为培训是解决问题的万能钥匙18

四、在培训的回报周期认知上，误以为培训的收效会立竿见影20

五、在培训绩效的评价认知上，误以为培训计划达成率高、培训人次多培训组织得就好21

第2节 培训的五大病根25

一、管理层对培训重视不够25

二、培训需求确认存在缺失27

三、培训手段单一，不成体系28

四、培训的组织分工不清晰29

五、企业在培训上的投入不足31

第3节 如何破解培训的迷局33

一、培训的制度体系34

二、培训的组织体系35

三、培训的课程体系36

四、培训的支持体系37

五、培训的评估体系37

第三章 基于能力素质要求的课程体系构建43

第1节 有关能力素质的基本认知44

一、什么是能力素质（Competency）44

二、能力素质的冰山模型44

三、什么是能力素质模型（Competency Model）45

四、能力素质模型的价值47

第2节 构建能力素质模型的方法51

一、能力素质模型建模流程52

二、主要建模方法52

第3节 构建基于能力素质要求的课程体系57

第4节 培训课程开发69

一、传统培训课程开发69

二、微课程开发99

第四章 四个辅助培训体系构建与优化111

第1节 培训的制度体系构建与优化112

一、培训的制度体系架构112

二、有关培训制度的法律问题186

第2节 培训的组织体系构建与优化197

一、培训组织机构定位197

二、培训组织内部架构设立198

三、内部讲师的选拔培养激励205

四、企业大学的构建232

第3节 培训的支持体系构建与优化252

一、企业文化支持252

二、培训时间支持255

三、培训校舍、场地支持257

四、培训设备、设施支持259

五、培训预算支持262

六、培训人力支持264

第4节 培训的评估体系构建与优化267

一、培训评估的功能267

二、主要的评估模型268

三、传统柯氏四级评估存在的问题及改进272

四、培训评估的程序280

五、培训评估的常用方法286

第五章 企业年度培训计划拟订289

第1节 年度培训计划的拟订原则290

一、系统性原则290

二、理论与实践相结合的原则291

三、内外胜任力结合的原则292

四、多样性原则292

五、突出重点原则293

第2节 年度培训计划的内容与结构295

一、年度培训计划书的内容与结构295

二、年度培训项目／课程计划的拟订297

第3节 如何做培训需求分析304

一、何谓培训需求、培训需求分析304

二、培训需求分析的任务305

三、培训需求分析的作用306

四、培训需求分析的原则306

五、培训需求分析的角度307

六、培训需求分析的步骤318

七、培训需求分析的方法319

八、培训需求分析结果处理320

第六章 培训成果的转化与落地327

第1节 什么是培训成果转化328

一、培训成果转化的含义328

二、培训成果转化理论328

三、培训成果转化的层次330

第2节 是什么影响了培训成果转化332

一、培训面临的困境332

二、培训管理过程PDCA循环332

三、影响培训成果转化的理论335

第3节 培训成果转化与落地的方法339

一、营造支持性的转化氛围339

二、建立明确制度强力支持345

三、过度学习348

四、将培训内容与实际工作相结合351

五、制定实施多阶段培训方案354

六、使用绩效辅助物355

七、提供培训的后续资源支持356

八、制订实施行动计划357

九、针对成人特点运用好六原则358

参考书目367